Was regelt das WissZeitVG?

Das WissZeitVG bildet seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2007 die Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Es ist ein Sonderbefristungsrecht für die Wissenschaft. Demnach kann das wissenschaftliche und künstlerische Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu besonderen Konditionen befristet beschäftigt werden.

Umfangreiche weitere Informationen zum Thema finden Sie auch auf unserer Unterseite zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Warum wird das WissZeitVG geändert?

Der Koalitionsvertrag für die 20. Legislaturperiode sieht vor, die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft zu verbessern und in diesem Zusammenhang das WissZeitVG zu reformieren. Die Bundesregierung hat es sich dabei zum Ziel gesetzt, die Planbarkeit und Verbindlichkeit von Karrierewegen zu erhöhen, kurzzeitige Befristungen weiter einzudämmen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Zugleich sollen dadurch die Attraktivität der Arbeit in der Wissenschaft erhöht und die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Wissenschaftssystems insgesamt gestärkt werden.

Die Evaluation des WissZeitVG im Jahr 2022 hat unter anderem gezeigt, dass es einen beständigen Sockel an Kurzbefristungen gibt. Zudem wurde festgestellt, dass die Drittmittelbefristung gegenüber der ersten Evaluation des WissZeitVG aus dem Jahr 2011 mit steigender Tendenz genutzt wurde. Die aktuelle Reform des WissZeitVG setzt an diesen Punkten an, um die Planbarkeit und Verlässlichkeit für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Qualifizierung zu erhöhen.

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat, beginnend mit der Konferenz „Gute Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft–Auf dem Weg zu einer Reform des WissZeitVG“ am 27.06.2022 einen umfangreichen und ergebnisoffenen Stakeholderprozess mit den Akteuren der Wissenschaftslandschaft geführt, um deren Expertise und Perspektiven in die Weiterentwicklung des WissZeitVG einfließen zu lassen. Die Ergebnisse des Stakeholderprozesses und der Evaluation des WissZeitVG wurden bei der Reform des WissZeitVG berücksichtigt. Stellungnahmen der Verbände zum Referentenentwurf finden Sie hier.

Welche wesentlichen Änderungen sind mit der Reform des WissZeitVG verbunden?

Der zentrale Ansatz der Reform ist es, die Qualifizierung noch stärker als bisher in den Mittelpunkt zu stellen und mehr Verlässlichkeit, Planbarkeit und Transparenz zu schaffen. Die grundlegende Systematik des WissZeitVG – zum einen die Qualifizierungsbefristung mit Verlängerungstatbeständen, zum anderen die Drittmittelbefristung – soll erhalten bleiben. Das Verhältnis von Qualifizierungs- und Drittmittelbefristung soll jedoch neu justiert werden. Zentrale Elemente der Reform sind die Einführung von Mindestvertragslaufzeiten, der verbindliche Vorrang der Qualifizierungsbefristung, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine frühere Entscheidung über eine dauerhafte Perspektive in der Wissenschaft.

Welche konkreten Änderungen enthält der Entwurf der Bundesregierung des WissZeitVG mit Blick auf
… die Einführung von Mindestvertragslaufzeiten?

Zum ersten Mal sollen Mindestvertragslaufzeiten für alle Phasen der wissenschaftlichen Karriere im WissZeitVG vorgeschrieben werden: Drei Jahre Mindestvertragslaufzeit für den Erstvertrag in der Phase vor der Promotion und zwei Jahre nach der Promotion sowie ein Jahr Mindestvertragslaufzeit für die studienbegleitende Beschäftigung. Diese Zeiten können nur in begründeten Ausnahmefällen unterschritten werden. Auf diese Weise sollen verlässliche, auskömmliche Vertragslaufzeiten für die individuelle wissenschaftliche und künstlerische Qualifizierung gewährleistet werden. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollen sich auf ihre Qualifizierung konzentrieren können ohne ständige Sorge, ob sie immer wieder neue Anschlussverträge erhalten. Der noch immer zu hohe Anteil an kurzen Befristungen war ein wesentliches Ergebnis der Evaluation des WissZeitVG.

… das Verhältnis von Qualifizierungs- und Drittmittelbefristung?

Es soll ein zeitlicher Vorrang der Qualifizierungsbefristung vor der Drittmittelbefristung eingeführt werden. Das heißt, dass eine Drittmittelbefristung erst nach Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer in der Qualifizierungsbefristung zulässig sein soll. Dadurch sollen insbesondere die Mindestvertragslaufzeiten sowie die Regelung zur automatischen Verlängerung des Arbeitsvertrags zum Beispiel bei Inanspruchnahme von Mutterschutz und Elternzeit in diesem Zeitraum für alle verbindlich werden. In der Phase der Qualifizierung soll es keine Nachteile mehr für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler geben, deren Beschäftigungsverhältnis aus Drittmitteln finanziert wird. Das ist eine zentrale Verbesserung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

… die Befristungsregelungen in der Phase nach der Promotion?

Hier führen wir ein neues 4+2-Modell ein: Die Höchstbefristungsdauer in der Qualifizierungsphase nach der Promotion soll von sechs auf vier Jahre reduziert werden. Dieser Zeitraum verlängert sich wie bisher um nicht benötigte Befristungszeiten aus der Phase vor der Promotion sowie Verlängerungen um jeweils zwei Jahre wegen Betreuung minderjähriger Kinder sowie wegen Behinderung, schwerwiegender chronischer Erkrankung oder – neu – der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger. Möglichst frühzeitig, aber in der Regel spätestens nach vier Jahren Qualifizierungsbefristung soll sich entscheiden, ob Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler eine Perspektive auf eine dauerhafte Beschäftigung in der Wissenschaft haben, beispielsweise auf eine Professur oder auf eine andere dauerhafte Stelle neben der Professur. Zugleich gewährleistet die Möglichkeit zur Befristung bis zu vier Jahren hinreichend Flexibilität für Unterschiede in den verschiedenen Fächern bzw. Fachkulturen und die Vielfalt der Karrierewege in der Wissenschaft.

Eine weitere Befristung von bis zu zwei Jahren ist dann nur mit einer Anschlusszusage möglich, das heißt unter der Voraussetzung, dass bei Erreichen vorher vereinbarter wissenschaftlicher und künstlerischer Leistungen ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis abgeschlossen wird. Damit soll der Tenure-Track-Gedanke in das WissZeitVG integriert werden.

… die studienbegleitende Beschäftigung?

Es soll erstmals eine Mindestvertragslaufzeit von einem Jahr für die studienbegleitende Beschäftigung im WissZeitVG eingeführt werden, um die Planbarkeit zu erhöhen. Die Höchstbefristungsgrenze soll von sechs auf acht Jahre erhöht werden. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass Studierende in der finalen Phase ihres Studiums ihre Tätigkeit als studentische Beschäftigte nicht fortsetzen können.

… die Abweichungsmöglichkeiten der Tarifparteien?

Die Mitgestaltungsmöglichkeiten der Tarifpartner sollen erweitert werden. Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen sollen künftig auch über bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche hinweg und für ausgewählte zusätzliche Regelungsgegenstände vereinbart werden können, so zum Beispiel die zulässige Anzahl von Vertragsverlängerungen.

… den Mindestvertragsumfang für Stellen mit Qualifizierungsbefristung?

Der Umfang von Stellen mit Qualifizierungsbefristung muss mindestens ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen. Damit wird eine Mindestarbeitszeit für Verträge zur Qualifizierung festgelegt, die zugleich die notwendige Flexibilität eröffnet, um im Bedarfsfall auch Stellen mit relativ kleinem Umfang grundsätzlich zu ermöglichen. Insbesondere können dadurch wie nach bisheriger Rechtslage Stipendiatinnen und Stipendiaten (zum Beispiel in einem Promotionsstipendium) parallel noch eine Viertelstelle an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung übernehmen. Unabhängig davon ist das Regelarbeitsverhältnis nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen die Vollzeitstelle. Dies gilt auch für die Arbeit in der Wissenschaft.

… die familien- und sozialpolitischen Regelungen?

Die familien- und inklusionspolitische Komponente im WissZeitVG bleibt grundsätzlich unverändert. Bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren verlängert sich die zulässige Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre je Kind; ebenso verlängert sich die Höchstbefristungsgrenze um zwei Jahre bei Vorliegen einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung.

Neu ist die Einführung einer pflegepolitischen Komponente, die der zunehmenden gesellschaftlichen Bedeutung der Pflege Rechnung tragen und eine bessere Vereinbarkeit von Wissenschaft und der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger ermöglichen soll. Wie bei der familien- und inklusionspolitischen Komponente soll sich bei Vorliegen einer Betreuungssituation die zulässige Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre verlängern.

Darüber hinaus sollen auch die Regelungen zur automatischen Vertragsverlängerung nach § 2 Absatz 5 für zum Beispiel Elternzeit und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unverändert bestehen bleiben.

… den Bereich Humanmedizin und Psychotherapie?

Die Befristungsregeln für Weiterbildungen im Bereich der Humanmedizin und der Psychotherapie sollen vereinheitlicht werden. Im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtG) soll der bisherige Vorrang des WissZeitVG aufgehoben werden. Das bedeutet, dass künftig Befristungen zum Zweck der Weiterbildung zum Facharzt bzw. zur Fachärztin oder zum Fachpsychotherapeuten bzw. zur Fachpsychotherapeutin auch an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem ÄArbVtrG abgeschlossen werden können sollen. Damit soll der Anwendungsbereich des ÄArbVtrG künftig unabhängig davon eröffnet werden, an welcher Einrichtung die befristete Beschäftigung zur Weiterbildung erfolgt.

Zugleich soll die zulässige Befristungsdauer im WissZeitVG für die Qualifizierungsphase nach der Promotion für den Bereich der Medizin/Psychotherapie im Gleichklang mit allen anderen Fachrichtungen reduziert werden. Das heißt, die bisherige Sonderregelung im WissZeitVG für den Bereich der Medizin, die eine Befristung von bis zu neun Jahren nach Promotion ermöglichte, wird gestrichen. Künftig soll im WissZeitVG für alle Fachbereiche das neue Modell 4+2 gelten.

Was ist eine Anschlusszusage?

Die Anschlusszusage soll eine neue Befristungsmöglichkeit im WissZeitVG sein, mit der die Planbarkeit für die Beschäftigten einerseits und die Hochschulen und Forschungseinrichtungen andererseits erhöht werden soll. Konkret bedeutet eine Anschlusszusage, dass eine Befristung nur unter der Voraussetzung zulässig ist, dass die Befristung mit einer Zusage zum anschließenden Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verbunden ist. Die Anschlusszusage soll an die Bedingung geknüpft werden, dass wissenschaftliche und künstlerische Leistungen, die bei Abschluss des Vertrags transparent vereinbart wurden (Zielvereinbarung), erbracht werden. Ob die vereinbarten Ziele tatsächlich erreicht wurden, soll in einem qualitätsgesicherten, transparenten Verfahren evaluiert werden.

Was bedeutet das neue 4+2-Modell für den Postdoc-Bereich in der Praxis?

Eine Befristung ohne Anschlusszusage soll nach der Promotion nur noch für die Dauer von höchstens vier Jahren zulässig sein. Die vier Jahre Höchstbefristungsdauer können sich im individuellen Fall aufgrund nicht in Anspruch genommener Befristungszeiten aus der Phase vor der Promotion sowie aufgrund der familien- und inklusionspolitischen Komponente verlängern. Spätestens nach Ausschöpfen der vier Jahre (plus der genannten Verlängerungsoptionen) soll eine weitere Befristung von bis zu zwei Jahren nur noch mit Anschlusszusage möglich sein („Etablierungsphase“).

Kann ein befristeter Vertrag mit Anschlusszusage immer erst nach Ende der vierjährigen Postdoc-Phase abgeschlossen werden?

Nein. Die vier Jahre der ersten Phase sind als Maximum und die zwei Jahre der zweiten Phase als Minimum zu verstehen. Eine Befristung mit Anschlusszusage kann innerhalb des möglichen Befristungsrahmens von grundsätzlich sechs Jahren jederzeit auch früher vergeben werden. Auf diese Weise kann das 4+2 auch ein 1+5, ein 2+4 oder ein 3+3-Modell sein. Beispielsweise könnte nach einem dreijährigen Erstvertrag ohne Anschlusszusage ein weiterer dreijähriger Vertrag, dann mit Anschlusszusage, geschlossen werden. Auch wäre es möglich, dass direkt im Anschluss an die Promotion ein sechsjähriger Vertrag mit Anschlusszusage geschlossen wird. Die Entscheidung für mehr Planbarkeit durch die Anschlusszusage könnte also jederzeit früher als erst nach vier Jahren Postdoc-Phase getroffen werden. So lässt sich zum Beispiel fachkulturellen Unterschieden Rechnung tragen.

Ab wann und für wen gelten die neuen Regelungen?

Die Änderungen des WissZeitVG sollen sechs Monate nach der Verkündung des Gesetzes in Kraft treten. Dies soll insbesondere den Einrichtungen ermöglichen, die Verfahrensabläufe an die neuen Regelungen anzupassen.

Darüber hinaus sollen für das bereits an Hochschulen und Forschungseinrichtungen befristet beschäftigte wissenschaftliche und künstlerische Personal soweit erforderlich zunächst die bisherigen Regelungen weitergelten. Das bedeutet zum einen, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der gesetzlichen Änderungen laufende Verträge durch die Änderung des WissZeitVG generell nicht berührt werden, unabhängig davon, ob es sich um Qualifizierungs- oder Drittmittelbefristungen handelt. Zum anderen gilt für diejenigen, die sich bereits in der Postdoc-Phase befinden, die bisherige Höchstbefristungsdauer grundsätzlich weiter, allerdings begrenzt auf vier Jahre nach Inkrafttreten der geänderten Regelungen. Das heißt, dass spätestens nach vier Jahren für alle die neuen Regelungen gelten.

Im Übrigen gelten mit Inkrafttreten des Gesetzes unmittelbar die geänderten Regelungen, beispielsweise zum Vorrang der Qualifizierungsbefristung oder zu Mindestvertragslaufzeiten.

Führt die Reform des WissZeitVG zu mehr unbefristeten Stellen?

Nicht unmittelbar. Denn das Gesetz selbst kann keine unbefristeten Stellen schaffen. Das WissZeitVG trägt den Besonderheiten des Wissenschaftsbetriebs Rechnung, indem es gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht spezielle Befristungsmöglichkeiten vorsieht. Das Recht der Hochschulen und Forschungseinrichtungen, das wissenschaftliche und künstlerische Personal unbefristet anzustellen, bleibt vom Gesetz ausdrücklich unberührt. Es ist daher Aufgabe der Hochschulen und Forschungseinrichtungen in ihrer Funktion als Arbeitgeber, mehr und in angemessenem Umfang dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse zu schaffen.

Zugleich hat die Bundesregierung in den letzten Jahren gemeinsam mit den Ländern den Weg zu mehr Planbarkeit und Verbindlichkeit vorgezeichnet und Strukturveränderungen eingeleitet: Mit dem Tenure-Track-Programm wurde ein wichtiger Impuls gesetzt, um die Karrierewege in der akademischen Welt planbarer und transparenter zu machen. Dazu werden 1.000 neue Professuren mit Tenure-Track geschaffen, die fast vollständig besetzt sind. Mit dem Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken haben Bund und Länder sehr viel Geld zur Erhöhung der Grundmittel der Hochschulen bereitgestellt. Alleine der Bund stellt dafür jährlich mehr als zwei Milliarden Euro zur Verfügung. Zudem ist der Zukunftsvertrag im November 2022 dynamisiert worden, das heißt, dass die Mittel jährlich weiter steigen. Darüber hinaus verpflichten sich die außeruniversitären Forschungseinrichtungen im Pakt für Forschung und Innovation, attraktive Bedingungen für die gesamte wissenschaftliche Laufbahn zu bieten. Mit diesen Maßnahmen wurden Strukturveränderungen eingeleitet, die mit der Weiterentwicklung des Befristungsrechts für die Wissenschaft fortgeführt werden sollen.

Die Mitgestaltungsmöglichkeiten der Tarifpartner werden durch die Reform des WissZeitVG erweitert. Was heißt das konkret?

Im WissZeitVG wird der Katalog der gesetzlichen Regelungen, von denen eine tarifvertragliche Abweichung zulässig ist, gezielt modifiziert und um weitere Regelungsgegenstände erweitert. Danach können zum Beispiel die zulässige Anzahl der Verlängerungen befristeter Verträge durch Tarifvertrag festgelegt und die Mindestvertragslaufzeit für Erstverträge nach der Promotion um bis zu ein Jahr erhöht oder verringert werden.

Im Übrigen sind Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen weiterhin ausgeschlossen, um eine bundeseinheitliche Geltung der Kernregelungen des Gesetzes einschließlich seiner grundlegenden systematischen Entscheidungen zu gewährleisten. Dies sichert bundesweit einheitliche Rahmenbedingungen, die wichtig sind für chancengleiche und rechtssichere bundesweite Mobilität von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie einrichtungsübergreifende Zusammenarbeit insbesondere zwischen Hochschulen und – regelmäßig den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Bundes anwendenden – außeruniversitären Forschungseinrichtungen.

Unbeschadet dessen können die Tarifpartner zu allen Punkten Regelungen treffen, die den im Gesetz getroffenen Regelungen nicht zuwiderlaufen. Zulässig sind deshalb insbesondere Vereinbarungen zu Bereichen, die im WissZeitVG selbst nicht geregelt werden. Dies betrifft beispielsweise die Rahmenbedingungen von befristeten Beschäftigungen, also etwa Vereinbarungen zum Abschluss von Betreuungsvereinbarungen oder Überbrückungsleistungen. Im WissZeitVG wird in diesem Sinne auch ausdrücklich klargestellt, dass die Tarifvertragsparteien wie schon bislang Regelungen über einen regelmäßigen Mindeststellenumfang für das wissenschaftliche und künstlerische Personal vereinbaren können.

Warum sieht der Regierungsentwurf vier Jahre als regelmäßigen Befristungsrahmen nach der Promotion vor? Warum nicht nur zwei oder wie bisher sechs Jahre?

Die Bundesregierung hat es sich zum Ziel gesetzt, die Planbarkeit und Verbindlichkeit von Karrierewegen zu erhöhen. Im Dialogprozess mit der Wissenschaft wurde über die unterschiedlichen Fachkulturen hinweg nahezu einhellig bestätigt, dass spätestens vier Jahre nach der Promotion eine verlässliche Aussage getroffen werden kann, ob Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler dauerhaft für die Wissenschaft gewonnen werden sollten. Vier Jahre sind daher eine zweckmäßige allgemeine Obergrenze für die Qualifizierungsbefristung nach der Promotion. Nach maximal vier Jahren soll sich in der Regel entscheiden, ob Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler eine Perspektive in der Wissenschaft auf eine Professur oder eine andere dauerhafte Beschäftigung neben der Professur haben. Dieser Rahmen gewährleistet zugleich hinreichend Flexibilität für fachkulturelle Unterschiede und die Vielfalt der Karrierewege und gibt Raum für Mobilität zwischen Wissenschaftsstandorten und die in der Praxis zum Teil langwierigen Bewerbungs- und Berufungsverfahren.

Die vier Jahre Höchstbefristungsdauer verlängern sich darüber hinaus wie bisher im individuellen Fall aufgrund nicht in Anspruch genommener Befristungszeiten aus der Phase vor der Promotion sowie aufgrund der familien- und inklusionspolitischen Komponente. Dadurch werden insbesondere auch spezifische familienbedingte Bedarfe weiterhin berücksichtigt.

Im Anschluss besteht darüber hinaus künftig die Option einer weiteren Befristung für zwei Jahre mit Anschlusszusage. Dadurch wird eine weitere Befristungsmöglichkeit mit einer abgesicherten Aussicht auf eine unbefristete Anstellung geschaffen.

Eine weitere pauschale Senkung der Höchstbefristungsdauer, beispielsweise auf zwei Jahre, würde hingegen den unterschiedlichen Fächerkulturen und Karrierewegen in der Wissenschaft nicht gerecht. Vielmehr bestünde das große Risiko, dass Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen bereits sehr frühzeitig nur noch Drittmittelbefristungen erhielten (und somit zum Beispiel nicht mehr von der familienpolitischen Komponente profitieren könnten) oder die Wissenschaft verlassen müssten, wenn nicht direkt oder sehr kurze Zeit nach der Promotion eine Anschlusszusage ausgesprochen werden kann oder wenn zu diesem Zeitpunkt keine unbefristete Stelle zur Verfügung steht.

Nach Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer der Qualifizierungsbefristung besteht auch weiterhin die Möglichkeit zur Befristung aufgrund der Beschäftigung in einem drittmittelfinanzierten Forschungsprojekt (Drittmittelbefristung).